„Ištekliai ar tiesiog žmonės?“ (2005, Vytautas Gaidamavičius, Lietuvos jaunimo organizacijų tarybos leidinys „Po skėčiu“)

Mes, aktyviausias ir geriausias Lietuvos jaunimas, būrėmės ir veikėme įvairiose organizacijose, visi buvome laimingi, visiems linksma, gera kartu... Mes jautėme, kad mes – ..nevyriausybininkai” ir mes esame jėga! Mes esame pažangiausia visuomenės dalis, mes pilietiškiausi, tolerantiškiausi, neksenofobiškiausi, demokratiškiausi, ...iausi! Turėjome savo kultūrą, kuri visus jungė, nevyriausybininko terminologiją, savas tradicijas, susitikimus, renginius, konferencijas, seminarus, kuriuose buvo linksma ir gera būti kartu, žaisti ir mokytis.

Tą jaunimą jungė įvairios skirtingos organizacijos, kurios kiekviena turėjo savo kryptį, įvairiausią veiklą, vykdė daugybę skirtingų ir įdomių projektų. Šių organizacijų esmė buvo nariai, savanoriai, prijaučiantys ir kiti jauni žmonės, vienaip ar kitaip veikiantys organizacijoje. Jie ateidavo, išeidavo, keisdavosi kartos, pavieniui ir grupėmis jaunuoliai dalyvaudavo Lietuvos ir tarptautiniuose seminaruose bei konferencijose, vykdydavo projektus suformuotose komandose.

Kas mes –žmogiškieji ištekliai ar tiesiog žmonės? Pirmiausia – žmonės. Organizacija buvo lyg „mėsmalė“, kurią patekdavo netobuli žmonės (nepilietiški,netolerantiški, socialiai neatsakingi, ne....) ir pabuvę organizacijoje, išeidavo daug geresni – praturtėję „teisingu“ mąstymu, papildomais įgūdžiais, naujomis žiniomis ir draugais.

Kokios bus organizacijos XXI amžiuje? Deja, į šį klausimą niekas neatsakys, kas nesugeba numatyti ateities. Tačiau galime analizuoti vykstančius procesus, pokyčius visuomenėje bei prognozuoti, ko link einama, kokios tendencijos.Tuo remdamasis, piešiu šią jaunimo organizacijų viziją. Jaunimo organizacija – tai profesionali struktūra,
dirbanti savo pasirinktoje srityje ir efektyviai sprendžianti tos srities problemas, aktualijas, taip prisidėdama prie šalies gerovės kilimo. Žmonės, vykdantys veiklą organizacijoje (nariai, savanoriai, darbuotojai...), yra savo sričių specialistai: vadovai turi reikiamą patirtį ir žinias, kaip vesti savo komandas linkstrateginių arba taktinių tikslų įgyvendinimo, projektų vadovai, koordinatoriai, kiti atsakingi asmenys organizacijoje dirba glaudžiai bendradarbiaudami ir veikdami apibrėžtose atsakomybės ribose, nariai, savanoriai ir kiti darbuotojai žino, už ką jie atsako organizacijoje ir kodėl tai daro, jie yra motyvuoti, turi reikiamą kompetenciją savo darbui atlikti, jų yra tiek,
kiek organizacijai reikia ir ji gali patenkinti jų lūkesčius bei poreikius. Jaunimo organizacijos (kaip ir visas trečiasis sektorius) yra rimti ir pripažįstami partneriai verslo bei valstybiniuose sektoriuose, yra nusistovėjęs lygiavertis bendradarbiavimas visose srityse. Ar tai vizija? Ar jau pasiekta realybė? O gal tai nerealu? Jaunimo organizacijų sektorius yra kelyje tarp praeities, kada organizacija buvo tik priemonė jauniems žmonėms būti kartu ir įgyvendinti savo idėjas bei tobulėti per klaidas, ir tokio laiko, kada ji taps rimta pripažįstama struktūra, kurios kompetencija ir sugebėjimais niekas
neabejoja.

Ko trūksta, kad organizacijos taptų tuo, apie ką mes tiek daug šnekame – jėga, efektyviausiai sprendžiančia visuomenės problemas, stipriu trečiuoju sektoriumi,
pažangiausia jaunimo dalimi? Jaunimo organizacijoms trūksta efektyvumo, profesionalumo ir kompetencijos. Išmanymas visuomet turi tris lygius, kuriuos pereina
žmogus ar jų grupė: Nieko nežinau, nesuprantu , esu mažas ir dar turiu tik klausytis visų, kas ką šneka. Viską žinau, esu pats protingiausias, viską galiu. Žinau, kad nieko nežinau, bet žinau, ką turiu išmokti ir sužinoti, kad galimybės augtų kartu su kompetencija. Dalis organizacijų yra pirmojoje stadijoje, jos kuriasi, jungia jaunus žmones, jie pradeda kartu veikti, spręsti problemas kartu, dalyvauti mokymuose, įsijungti į aktyvų šio sektoriaus gyvenimą ir furmulę. Dauguma organizacijų yra antrojoje stadijoje :visi
nariai - lyderiai, Lietuvos ateitis, jaunimo balsas ir atstovai... Tik kažkodėl taip neatrodo tiems, kurie yra kitapusmūsų kiemo (jaunimo organizacijų sektoriaus )ribų... Kodėl per šiuos 15 nepriklausomybės ir trečiojo sektoriaus raidos metų dar nepavyko pakeisti valstybinio ir verslo sektorių atstovų nuomonių? Ir kodėl mums patiems taip ir nepavyksta išspręsti tų aktualių problemų, kurias narplioti ėmėmės? Vis daugiau organizacijų ateina iki trečiosios stadijos – pradeda investuoti į žmogiškuosius išteklius. Tai mokymai, įgūdžių ugdymas, stažuotės, kitos kompetencijų kėlimo formos. Bet turbūt pulsite prieštarauti – taigi visais laikais organizacijos rengdavo galybę seminarų ir kitokių mokymų, tai koks čia dabar pokytis? Skirtumas dvejopas: Keičiasi turinys: dabar organizacijos ugdo ne tik savo narių kultūrinį supratimą, toleranciją, pilietiškumą bei mažina rasizmo apraiškų, tačiau padeda jauniems žmonėms išmokti, kaip efektyviai atlikti jiems patikėtą darbą – kaip tapti gerais vadovais, kaip sėkmingai atstovauti
organizacijai visuomenės ir žiniasklaidos akyse, kaip daryti įtaką šalies ar miesto valdžios sprendimams Intelekto išteklių valdymas tampa sistemingas: pradedama planuoti narių ugdymo ciklus, sąmoningai kuriamos motyvavimo sistemos, organizacijos pradedamos valdyti, remiantis sukurtomis strategijomis, žmogiškieji ištekliai efektyviai panaudojami organizacijos tikslams siekti.

Ar žmogiškieji ištekliai – tai jau nebe jauni žmonės, o tik ištekliai? Ne, žmonės visuomet yra svarbiausia, net jei juos vadinsime žmogiškaisiais ištekliais, tai nereiškia, kad organizacijos jau nebeugdys jaunuolių, o tik naudos juos kaip kokius robotus gamyboje. Organizacijos kaip jaunų žmonių „mėsmalės“ aspektas niekur nedingsta ir negali dingti – kartu su juo išnyktų esminis jaunimo organizacijų uždavinys– jaunų žmonių ugdymo, sąmoningumo ir pozityvaus mąstymo diegimo, reikiamų įgūdžių formavimo.
Požiūris į savanorius, darbuotojus ir narius kaip į žmogiškuosius išteklius tik prideda profesionalumo ir įpareigoja visus veiksmus, susijusius su žmonėmis,sujungti į vieną darniai veikiančią sistemą. Visose organizacijose nariai yra motyvuojami, kažkas vadovauja, žmonės yra ugdomi ir tobulinami. Visur žmonės keičiasi – vieni ateina, kiti išeina, į visas organizacijas žmonės yra vienaip ar kitaip pritraukiami, pakviečiami ar kitaip paskatinami prisijungti prie veiklos. Taigi vyksta esminės žmogiškųjų išteklių valdymo procedūros:
• žmogiškųjų išteklių planavimas;
• žmonių pritraukimas į organizaciją;
• motyvavimas;
• ugdymas ir mokymas;
• kilimas ir rotacija;
• darbo vertinimas ir karjera.

Visi tai daro, ar ne? Bet kodėl tuomet absoliuti dauguma organizacijų turi vienokių ar kitokių problemų, susijusių su žmonėmis – tai trūksta atsakingų savanorių, tai vadovais tampa vos metus organizacijoje pabuvę nariai, tai žmonės nori tik dalyvauti ir švęsti, bet nenori dirbti ir nerimtai žvelgia į savo atsakomybę, tai prarandama sukaupta patirtis ir žinios, kuomet organizacijoje keičiasi kartos, o naujieji viską pradeda iš naujo, nepaisant to, jog jų pirmtakai jau seniai tas pačias klaidas darė ir problemas lyg išsprendė... Taip atsitinka, nes žmogiškųjų išteklių valdymas (pavadinkime tai „darbu su žmonėmis“, jei kam nors nepriimtinas profesinis terminas) jaunimo organizacijose yra padrikas, neplanuojamas, kartais tik prognozuojamos arba planuojamos kai kurios sritys, o didžioji dalis veiksmų daroma pagal principą „kaip išeis“. Visas aukščiau išvardintas problemas beveik visuomet galima išspręsti žmogiškųjų išteklių valdymą pavertus nuolatos veikiančia darnia sistema:
• ne motyvuojant žmones taip, kaip „išeis“ tada, kada/ jei pavyksta, o turint aiškų planą, kaip organizacija duoda kiekvienam savo nariui tai, ko ji/jis tikisi;
• ne išsiunčiant vieną ar kitą savanorį pasitobulinti į kokį nors pasitaikiusį seminarą, o planingai tobulinant savo narius ir suteikiant jiems tų žinių ir įgūdžių, kurie reikalingi būtent tam darbui atlikti, už kurį jie tuo momentu atsakingi;
• ne leidžiant bet kam organizacijoje įgyvendinti savo idėjas ir imtis tos veiklos, kurios užsinorėjo, bet paskirstant žmones taip, kad kiekvienas darytų tai, ką geriausiai
sugeba ir pagal tai, kokią kompetenciją turi, o apskritai veikla būtų vykdoma tik ta, kuri numatyta strategijoje.

Atrodytų, jog dabar reikia jaunimo organizacijose įsivesti griežtas ir grėsmingas sistemas, viską suvaržyti strategijomis, vykdyti penkmečio planus, priimti tik struktūrai reikalingus žmones ir t.t. Baisu, ar ne? Tačiau kažkada turbūt taip pat kam nors atrodė, kai reikėjo pereiti nuo tiesiog veikimo, prie to, jog veikla tapo planinga – projekto komandos planuoja savo veiklą, nors galima projektą įgyvendinti ir be plano, organizacijos kuria savo strateginius arba metinius planus, nors galima gyventi ir be to .Taip, galima gyventi be planų, be sistemų, be strategijų ir kitų „baisių žodių“, tačiau tuomet organizacija taip ir liks pradiniame vystymosi etape, kuomet tik gera būti kartu, kažką veikti, tačiau rezultatai, kurių pasiekiame, yra minimalūs, ir niekas pernelyg rimtai į tokią organizaciją nežiūri. Jaunimo organizacijos jau seniai perėjo į projektinioplanavimo lygmeną, dabar ateina strateginio planavimo epocha, kuomet planuojama, kokį pozityvų pokytį organizacija atneš visuomenei per tam tikrą ilgesnį laikotarpį. Didžiosios, pažangiosios ir labiausiai „subrendusios“ organizacijos jau vadovaujasi sukurtais strateginiais planais, aiškiai visiems nariams parodančiais, dėl ko jie dirba ir stengiasi, ką nori pasiekti ir kaip tai padaryti.

Tikiu, kad kitas etapas, kur žengs jaunimo organizacijos, – tai profesionalėjimas visose veiklos srityse, tame tarpe ir žmokiškųjų išteklių valdyme, kuomet visi veiksmai bus kryptingai planuojami organizacijos tikslams pasiekti ir nebus švaistomos pastangos tam, ko nereikia daryti. Tik taip mūsų trečiojo sektoriaus dalis (jaunimo NVO) taps rimtu partneriu kitiems sektoriams, kuomet visuomenė pamatys, kad mes – tai ne tik vieta, kur jaunimėlis gali pažaisti ir gerai jaustis, bet mes iš tiesų prisidedame prie problemų sprendimo, šalies gerovės kilimo ir tai darome efektyviai – taip, kaip ir turi dirbti stiprus trečiasis sektorius. Tikiu, kad tai įvyks.